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小吴于2003年入职上海某货代公司，经历了三次续签合同后，就变成了无固定期限劳动合同。
15年之后，人生能有几个15年啊。
2018年3月8日公司收走了小吴的工作电脑，并封存了小吴的邮箱及账号。
3月19日，货运代理公司向小吴发出解除劳动合同通知书，称因在2018年1月和2月申报的客户拜访记录中，经与客户核实，在小吴21次客户拜访记录中有7次客户拜访记录系伪造，该行为严重违反货运代理公司员工手册，故货运代理公司给予小吴严重违纪警告处分并立即解除劳动合同。
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2018年7月10日，小吴劳动仲裁结果下来了，裁令货运代理公司支付小吴劳动合同赔偿金468,288元；2017年未体年休假工资19,674.48元；2017年度绩效奖金38,189.80元；2017年12月提成3,699元。共计526,152.28元
货运代理公司不服，诉至法院。
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货代公司提供的部分证据：
1、2018年3月15日、16日上午、16日下午、19日，四次录音，参与人周某、小吴直接上级主管杨某与小吴的谈话录音，现场打电话向客户核实，证明小吴在拜访客户的21条记录中有7条客户没有明确答复有拜访。
2、公证书，小吴的主管杨某发送给Z公司的F的邮件及F的回复邮件，其明确回复没有货运代理公司拜访过；发送给Y公司的C的邮件，以及C的回复邮件，其明确回复没有货运代理公司拜访过她;发送给X公司的O的邮件及O的回复邮件，其明确回复没有货运代理公司拜访过,只是小吴打过一个电话。
3、公证书，两封17年9月和10月，周某发给小吴的邮件，内容是小吴有销售记录未及时录入、访问记录输入错误、不符合公司要求、“关于严重违纪的书面警告信”等。
小吴提供的部分证据：
1、录音，公司收走小吴电脑后第二天，人事部员工与小吴交流，录音中，小陈述与公司除某一个人之外的大多数人员相处愉快，货运代理公司答复“对啊，但是现在他是你的领导呀，你没办法呀，如果他留下，你肯定会不会去，如果他走了，我不知道你回不回得去”并明确陈述“劳动关系到昨天。”
2、电子邮件8份及翻译件，证明2015年至2017年期间正式的销售拜访报告都是小吴发送给客户联系人，并抄送公司相关人员，与货运代理公司所称的销售拜访记录不同。每家客户小吴均有多名联系员，销售拜访报告中会列出交谈的记录及问题解决方案等。
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法院认为：
1、公司开除小吴的理由是填写虚假销售拜访记录。货代提供的现场向客户打电话核实的录音和邮件，因小吴不认可，对方人员身份无法确认，且无当事人出庭作证。法院无法采纳此证据。
2、货代提供证据中其中一封邮件是杨主管发给F公司求证，F公司表示小吴没有拜访。但F公司后又发邮件，说小吴有拜访公司其他人。
3、据货运代理公司自行提供的失实调查报告所载，公司向相应客户公司调查的对方人员，并非小吴拜访记录的人员，货运代理公司向他人询问小吴是否曾直接真实拜访，并以此判断小吴是否实际拜访客户，确有不妥。
法院判决：
驳回货代公司诉求，货代公司赔偿小吴52万余元。
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货代公司不服，提起上诉。二审法院维持原判：
货代公司主张小吴2018年1月-2月在销售云系统中填报的客户拜访记录存在伪造事实，但对其中有嫌疑的7处，不是被小吴提供的证据予以推翻，就是没有明确小吴对客户公司是否进行过拜访，货代公司均不能有效证明小吴填报客户拜访记录存在伪造的事实。
Tank Talk：
我猜测的事件其实很简单，杨主管要立威，在公司老板同意下，杀一儆百，结果搞砸了。15年的老业务员，没办法用业绩不达标赶走，只好用这种无关痛痒的拜访记录来当刀子，大公司也有又菜又爱玩的领导。
公司发展壮大，规矩会越来越多，原来松散的管理下老业务员会有很多小毛病，对新规矩不爱遵守，可以说是公司发展的绊脚石。跟的上公司节奏的，升官发财，跟不上节奏的就双方都痛苦。都太难了。
业务员的岗位本来就是给公司赚钱的，我想了个”损招“，反正公司看老家伙不服管就不顺眼，租个小办公室把他们单独放一起，只要给公司赚钱，你们天天不来都行。眼不见心不烦。
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